На пересечении HR и PR

Внутреннее и внешнее пространства организации — не просто сообщающиеся сосуды. Это единое пространство субъект-субъектного взаимодействия со своей общественностью. При таком подходе корпоративное управление становится еще более сложным и ответственным делом, требующим необыкновенного (для нашего времени) сочетания высокого уровня интеллекта и коммуникативной компетентности. Прийти к согласию с той частью внутренней общественности, которую принято именовать персоналом, можно лишь в условиях взаимного доверия и понимания того, в какой степени каждый из этих двух субъектов является для другого ресурсом.

Тогда-то словосочетание «Человеческие ресурсы» и приобретает истинный смысл. А управление человеческими ресурсами, прежде всего, означает управление взаимодействием с ними. И тогда во главу угла встает Public Relations — деятельность по организации и обеспечению коммуникации субъекта со своей общественностью. В организации HR и PR современной структуры можно увидеть множество базисных положений, которые автор позволил себе назвать началами. В данной статье будут подробно рассмотрены лишь три из них.

Первое начало: общественность и парадоксальный конфликт ресурсов

Общественность организации на первый взгляд очень легко поделить на внешнюю и внутреннюю. К первой, естественно, относят клиентов данной организации, ее партнеров, властные структуры и СМИ, общественные организации и (если быть последовательными) конкурентов. Внутренняя — это персонал. Но вот тут-то и возникают проблемы. На самом деле внутренняя общественность больше, чем просто сотрудники компании. К ней относятся также:

• Сотрудники, не владеющие акциями.
• Сотрудники-акционеры.
• Топ-менеджмент.
• Владельцы (акционеры), не участвующие в основной деятельности организации.

Кажется, никто не забыт, но здесь-то и кроется определенный подвох. К какой группе общественности (внутренней или внешней) можно отнести членов семей сотрудников и владельцев? Чьи интересы будет, прежде всего, соблюдать работник компании в случае развития внутреннего или внешнего конфликта (и не дай бог, экономического кризиса): корпоративные или семейные? Например, если теща банковского клерка по его рекомендации стала держать свои сбережения по месту работы любимого зятя, а у банка возникли серьезные проблемы, о которых руководство банка не хочет ставить в известность внешнюю общественность, то чью судьбу зять поставит на карту?

Второе начало: корпоративный имидж и пересечение интересов

Если главным в имидже мы будем считать его рукотворность, как это делают многие из тех, кого называют (или, точнее, кто сам себя называет) имиджмейкерами, мы рискуем прийти к противоречию, ибо имидж может быть даже у субъекта, имиджем которого никто не занимается. Поэтому не будем относить к создателям имиджа ни мастера по зеркалам, ни парикмахера, ни стилиста, ибо имидж — это не то, каким субъект хочет казаться, а то, каким его представляют другие.

Тут-то и возникает коварный восьмой (концептуальный) вопрос: хочет ли этого сам субъект? И другой коварный и не менее принципиальный вопрос: кто имеет право дать ответ от имени субъекта?

Трудность (при всей кажущейся для дилетанта простоте) заключена в том, что в конфликте находятся не только внутренняя и внешняя общественности, но и основные группы внутренней между собой. И решать эту проблему путем конфронтации, информационной войны, достижением победы любой ценой — себе дороже. Правда, это не всегда заметно в начале реализуемых проектов. И тактические выгоды кажутся существеннее стратегических.

Принято различать внутренний и внешний имидж, то есть представления о субъекте внутренней и внешней общественности. Как говорилось, внутренняя общественность распадается на несколько групп, не пересекающихся и отличающихся не только функционально, но и по типам мышления, уровню образования, социально-психологическим стереотипам и так далее.

В случае информационного дефицита, а также противоречивости имеющейся информации о субъекте (преднамеренной или непроизвольной) общественность склонна весьма неадекватно представлять себе сам субъект (кстати, внутренняя порой не менее внешней). Так что имидж организации у внешней общественности непосредственно зависит от взаимодействия с ней персонала, владельцев и членов их семей.

Третье начало: взаимодополнение ресурсов

Итак, персонал компании — внутренний ресурс для внешнего PR. А значит, особое внимание следует уделить формированию корпоративной команды.

Но что такое командность работы? В математической теории игр при введении понятия конфликта одновременно вводятся понятия коалиция действия и коалиция интересов. Будучи одной коалицией действия на внешнем рынке, организация на самом деле представляет собой пересечение множеств, называемых коалициями действия (функционально). Но все множество работающих в ней и владеющих ею распадается на несколько различных подмножеств, называемых коалициями интересов. Причем, как легко заметить, разбиение на эти два типа коалиций не только не совпадает, но каждый сотрудник (или владелец) может оказаться в нескольких одновременно.

Таким образом, командность — это (в том числе) то, как сотрудники (и владельцы) вместе видят организацию в целом (как они понимают ее деятельность, тактику и стратегию, миссию и даже выбранную форму корпоративного стиля).

Формирование корпоративной команды — это формирование организации как коалиции действия, основанной на взаимодополнении интересов ее участников, что невозможно без знания интересов друг друга. Корпоративное управление предполагает создание мотивации участников коалиции, действия на информационную открытость по поводу своей включенности в различные коалиции интересов, дабы обеспечить длительную непротиворечивость этих интересов. Но существует проблема привлечения профессионалов, число которых не столь велико. И достаточно трудно найти подходящего специалиста, соответствующего организации по всем значимым параметрам:

• Профессионализм.
• Соответствие по интересам.
• Психотип.

Вот в этом случае и возникает PR как внешний ресурс для решения внутрикомандных проблем. Достигнутое с его помощью согласие с внешней общественностью позволяет обеспечить более эффективный поиск профессионалов, имидж организации у которых заведомо не будет далек от реальности и ее внутреннего имиджа.

Когда пространство как минимум трехмерно

В одномерном пространстве административного командования организацией всегда найдется место службе кадров и пропаганде. Они здесь востребованы. И от предложений специалистов широкого и узкого профиля нет отбоя.

В двухмерном пространстве компромисса персоналом начинают управлять, а во внешних отношениях появляется маркетинг (в том числе и маркетинг персонала).

Но мир как минимум трехмерен, а плоскости не только параллельны. Никакое решение в нем не бывает однозначным, никакая фигура не делит его пополам. Дилемма «наши — не наши» теряет смысл. В информационном пространстве организации появляется страшная для командиров информационная полнота, которую контролировать не удается (хотя многим очень хочется). И тогда-то службы персонала становятся службами HR, а стратегическое корпоративное управление из маркетингового перерастает в полномасштабный PR. Персонал перестает быть для управления лишь говорящим инструментом, и возникает скоординированное управление равноправным взаимодействием корпорации с внешней и внутренней общественностью.

Лист Мебиуса замкнулся. Пространство атома стало бесконечным.

Источник: журнал Со-Общение, Борис Еремин